全国总工会第九次职工队伍状况调查结果显示

全国新就业形态劳动者约8400万人

占职工总数21%

多数是35岁以下的年轻劳动者

他们与企业之间的劳动关系如何确立？

如何在保障新经济业态发展的同时

保障各方权益？

来看襄城区人民法院审理的

这起劳动争议案例！

【案情回顾】

2022年7月30日，原告应聘入职被告某传媒公司，负责在训犬基地拍摄与犬类训练相关的网络视频并在指定账号发布，由被告提供拍摄设备，双方未签订书面劳动合同。2022年9月18日，原告按照被告公司法定代表人指示停止发布视频。双方停止合作后多次协商工资事宜，被告承诺于2022年9月25日前向原告支付工作期间工资4000元，后逾期未支付，原告遂以被告为被申请人向襄城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围及证据不足为由，决定不予受理。原告不服，向襄城区人民法院提起诉讼，要求被告支付拖欠工资、未签订书面劳动合同双倍工资差额及经济赔偿金。

【审理经过】

襄城区人民法院经审理认为，原告提交的证据可证实其于2023年7月30日入职被告公司从事网络视频的制作及发布工作，其拍摄地点、工作内容、发布视频的账号、拍摄工具均由被告提供及安排，并非由原告完全自主决定，具有人身隶属性；原告的劳动报酬由被告发放，双方在协商时约定了底薪，证明原告无需自担风险，具有经济从属性；原告的工作内容为制作及发布视频，属于被告公司业务的组成部分。因此，原、被告双方存在事实劳动关系。原告要求被告支付拖欠的工资、未签订书面劳动合同双倍工资差额及经济补偿金的诉请，应予支持。目前该案经二审已维持原判。

【法官说法】

伴随着互联网技术应用和数字经济的发展，新就业形态应运而生，其准入门槛较低、雇佣关系灵活化、工作内容碎片化、工作方式弹性化、市场需求量大等特点，对劳动力资源配置效率、扩大就业总量和规模、改变就业市场结构等方面具有重要作用和意义，但也对我国现有的劳动法规体系、公共就业服务体系、就业管理和监管以及社会发展提出了严峻的挑战，新形势下加强新就业形态劳动者权益保护尤为重要。2021年7月16日，人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，进一步规范平台用工关系。人民法院在审理新就业形态纠纷时，会以劳动关系确立的三要素，即主体资格、从属性、业务相关性为准则，综合认定原、被告之间是否存在劳动关系。在此也呼吁用人单位，要提高用工透明度、公平性和规范性，构建和谐劳动关系，助力新就业形态行业规范健康发展。